مدیریت منابع انسانی چیست؟

امروزه، مفهومی به نام “مدیریت منابع انسانی” در فضای کار حرفه‌ای مطرح است که در گذشته نه چندان دور به صورت جدی و متمرکز به آن توجه نمی‌شده و یا حتی آشنایی چندانی با آن وجود نداشته است.

این مفهوم در طی زمان، جایگاه واقعی خود را پیدا کرده است، به طوری که بخش مهمی از دستاورد‌ها و موفقیت‌های یک سازمان یا بنگاه اقتصادی، مدیون عملکرد صحیح و فعالیت بهینه واحدی است که مفهوم مدیریت منابع انسانی در آن اجرا می‌شود.

در واقع می‌توان از اصطلاح ” برخی هزینه‌ها، سرمایه‌گذاری است”  برای شرح مفهوم مدیریت منابع انسانی استفاده کرد.

منابع انسانی چیست؟

معمولا از منابع انسانی برای شرح دو چیز استفاده می‌شود؛ برای توصیف اشخاصی که برای یک سازمان یا یک بنگاه اقتصادی کار می‌کنند و هم‌چنین قسمت (واحدی) که مدیریت مربوط به منابع مرتبط با کارکنان را عهده‌دار است.

اصطلاح منابع انسانی برای بار اول در دهه ۱۹۶۰ میلادی ابداع و به کار بسته شد. درست زمان شروع توجه به ارزشمند دانستن روابط کار و هم‌زمان با شکل‌گیری و مطرح شدن مفاهیم و نظریه‌هایی هم‌چون: انگیزه، رفتار سازمانی و ارزیابی انتخاب.

مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی، یک اصطلاح معاصر برای مدیریت و بهینه‌سازی کارکنان یک سازمان است و شامل توسعه و اجرای برنامه‌هایی است که برای افزایش اثربخشی و عملکرد بهتر یک سازمان یا یک بنگاه اقتصادی طراحی شده‌اند.

طبق تعریف بالا، این مفهوم در بردارنده تمامی طیف ایجاد، مدیریت و پرورش رابطه کارفرما و کارمند می‌باشد.

 

مدیریت منابع انسانی

 

در اکثر سازمان‌ها، دفاتر و بنگاه‌های اقتصادی، واحد منابع انسانی دارای مسئولیت در حیطه موارد گفته شده در ذیل می‌باشد:

  • مدیریت استخدام برای جایگاه شغلی، انتخاب و ترفیع
  • تدوین و نظارت بر مزایای کارکنان و برنامه‌های مرتبط با سلامتی آن‌ها
  • تدوین، ترویج و اجرای سیاست‌های پرسنلی
  • ارتقاء و پیشرفت شغلی کارکنان و آموزش شغلی
  • تهیه برنامه‌هایی جهت گرایش به استخدام‌های جدید
  • ارائه راهنمایی در خصوص اقدامات انضباطی
  • ارائه خدمت به عنوان نخستین و اصلی‌ترین گزینه مراجعه در زمان وقوع آسیب‌ها و حوادث محیط کار.

 

با توجه به گستردگی مدیریت منابع انسانی و دخیل بودن این مفهوم در حیطه‌های مختلف، کاملا طبیعی است که متخصصان این حوزه دارای تخصص ویژه در یک یا چند زمینه باشند.

در ذیل فقط به برخی از عناوین شغلی متخصصان منابع انسانی اشاره می کنیم:

  • متخصص توسعه آموزش
  • مدیر منابع انسانی
  • متخصص پاداش و مزایا
  • کارشناس عمومی منابع انسانی
  • مدیر خدمات اشتغال
  • متخصص تحلیل شغل و جبران خسارت
  • مدیر آموزش و توسعه
  • متخصص جذب نیرو (استخدام)
  • مشاور منافع

 

حال بیایید از ابعاد دیگر به بررسی این موضوع بپردازیم:

اینکه ما بتوانیم نیروی حرفه‌ای و مطابق با جایگاه شغلی و شرح شغلی مورد نظرمان جذب کنیم، شاید کاری زمان‌بر و پر هزینه باشد اما خروجی و نتیجه حاصل از آن ارزش طی کردن چنین پروسه‌ای را دارد. لیکن وجود متخصصی که بتواند نقش کاتالیزور را داشته باشد، می‌تواند در بهینه‌سازی این روند، مثمر ثمر واقع شود.

در واقع، اگر شخصی وجود داشته باشد که به درستی هر جایگاه شغلی را آنالیز و تحلیل نماید و برای آن، شرح شغل تخصصی و مرتبط تهیه کند؛ تطابق افراد با مشاغل مورد نظر (Job Fitting) ساده‌تر خواهد شد.
هم‌چنین اگر آن فرد بتواند به درستی چنین تطابقی را تشخیص دهد و جذب نیروی مناسبی داشته باشد، تحقق اهداف سازمان را آسان‌ خواهد کرد.

حال، یک مرحله جلوتر می‌رویم، مرحله پس از استخدام. در این مرحله، وجود متخصصی که بتواند باعث ایجاد رضایت و تعلق خاطر کارکنان به سازمان شود، کارفرما و به طور کلی سازمان را به بهترین نحو ممکن به اهداف خود می‌رساند.

شاید این سوال برای شما پیش بیاید که چگونه این اتفاق می‌افتد؟

  • از طریق ایجاد مراودات متناوب بین شخص متخصص و نیروی کار،
  • تحلیل وضعیت کارکنان به صورت مستمر،
  • درنظرگیری پاداش منصفانه و مناسب،
  • ایجاد فضای کاری جذاب و ایمن توام با آرامش متناسب با هر شغل،
  • وجود رابط مابین کارکنان و کارفرما که منافع هر دو طرف را ارزشمند و مهم تلقی می‌کند و …. .

در واقع، یک کارشناس و یا مدیر منابع انسانی می‌تواند از طریق ابزار مشاهده (Observe) وضعیت کارکنان را بررسی کند. نتیجه این کار باعث ارائه راهکار‌های متفاوتی در انجام وظایف در واحد مورد نظر می‌شود. به عنوان مثال، ممکن است نتیجه این باشد که یکی از پرسنل، استعداد ویژه‌ای دارد که هیچ‌گاه به آن توجه نشده است! لیکن کارشناس منابع انسانی، نه تنها می‌تواند به آن پرسنل برای شناخت بهتر مهارت‌ها و استعداد‌هایش کمک کند، بلکه می‌تواند از این مهارت‌ها در جهت بهره‌وری بیشتر سازمان استفاده نماید.

گاهی اوقات نیز واحد منابع انسانی در طی زمان به این نتیجه می‌رسند که شخصی در جایگاه شغلی فعلی خود کارایی لازم را ندارد و می‌تواند در واحد دیگر، بهره‌وری بیشتری داشته باشد. در نتیجه با تغییرات به‌جا و حساب‌شده از فرسودگی و بی‌انگیزه شدن نیروی کار جلوگیری شده و هم هزینه‌ای برای جذب، استخدام و آموزش نیروی جدید صرف نشده است. این گونه تصمیمات نیازمند تخصص و دقت نظر می‌باشند که منجر به یک نتیجه برد-برد (رضایت کارمند و کارفرما) می‌گردد.

لذا اهمیت منابع انسانی موضوعی نیست که بتوان امروزه نادیده گرفت و اگر هنوز کسب و کاری مشغول به فعالیت است بدون آن که واحدی به نام منابع انسانی داشته باشد یا به صورت متمرکز بر روی مدیریت منابع انسانی سرمایه‌گذاری نکرده باشد، قطعا محکوم به شکست خواهد بود.